Administración Recursos Humanos


Encontrará las planillas mensuales de empleados de la SEFIN agrupado por año, de las cuales los pagos asociados comprenden pago de Salario, Vacaciones, Decimo Tercero y Decimo Cuarto mes, Quinquenios y Horas Extras. Los documentos están en formato PDF.

 

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1. INTRODUCCIÓN.

El presente Manual de Administración de Personal (MAP) constituye una herramienta administrativa para la aplicación de las políticas, normas, disposiciones y, procedimientos que la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas utiliza para administrar su Recurso Humano (RH).

El MAP tiene como propósito fundamental utilizarse en la gestión gerencial para definir con claridad los asuntos que puedan presentarse en la relación de trabajo.

Este documento consta de cuatro secciones que están estrechamente relacionadas entre sí y que forman en conjunto un todo único y completo. Dichas secciones son:

a) Políticas de personal.
b) Reglamento de personal.
c) Procedimientos de personal.
d) Anexos.

Conviene resaltar de este documento, su carácter de instrumento de trabajo y, la obligación que tienen los funcionarios y empleados con responsabilidades de jefatura de ésta Secretaría de Estado, de aplicar rigurosamente su contenido en sus relaciones diarias con el personal.

2. POLITICAS DE PERSONAL.

2.1. Política General.
El objetivo institucional que la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas tendrá en consideración al nombrar su personal será la necesidad de asegurar el más alto grado de eficiencia, competencia e integridad.

2.2. Políticas Específicas.

2.2.1.La Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, para asegurar el ingreso de personal debidamente calificado, mantendrá un sistema de reclutamiento y selección de personal apegado estrictamente a lo establecido en este Manual de Administración de Personal.

2.2.2.La selección y contratación de personal deberá realizarse en armonía de análisis y criterios entre la Sub Gerencia de Recursos Humanos y, la autoridad responsable de una plaza vacante.

2.2.3.La Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas velará por la integridad moral de su personal.

3. REGLAMENTO DE PERSONAL.

3.1. De los Objetivos.

Artículo 1. El presente Reglamento tiene por objetivo uniformar y regular la administración de personal de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, la cual se denominará en este documento: La Secretaría.

Artículo 2. Este Reglamento se aplicará a todos los servidores públicos de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas que desempeñen cargos con carácter permanente o regular. Asimismo, a los indicados en el Artículo 8 de este Reglamento.

Artículo 3. Las disposiciones contempladas en este instrumento no serán aplicables al personal comprendido en el servicio excluido y de confianza, de conformidad con el Artículo 3, inciso a), c), f), h), j) de la Ley de Servicio Civil reformados en el Decreto 150-88, del 14 de Diciembre de 1988 y el Artículo 21 Numerales 1, 2, 4, 7, 11 y, 12 de su Reglamento.
3.2. De los Sujetos.

Artículo 4. Para los efectos de este Reglamento se entiende como empleado o servidor público de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, la persona que desempeñe un cargo con el carácter indicado en el Artículo dos (2) de este Reglamento, en cualquiera de sus Dependencias.

Artículo 5. Por la naturaleza de las funciones y para los efectos de este Reglamento, el personal de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas se clasifica en:

• Funcionarios
• Empleados.

Artículo 6. Es funcionario el servidor público que para tomar posesión de su cargo debe presentar Promesa de Ley ante el Secretario de la Secretaría o en su defecto ante el Sub Secretario respectivo de la misma.

Son funcionarios de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas:
a) El Secretario de Estado.
b) Los Sub Secretarios de Estado.
c) El Secretario General.
d) Los Directores Generales y Sub Directores.
e) El Tesorero y Sub Tesorero General de la República.
f) El Contador y Sub Contador General de la República.

Artículo 7. Se consideran empleados aquellos miembros que desempeñan cargos en los cuales no concurran las circunstancias establecidas en el Artículo anterior.

Artículo 8. Los empleados de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas se dividen en la siguiente categoría:

a) Empleados de servicio excluido.
b) Empleados de confianza.
c) Empleados regulares o permanentes.
d) Empleados interinos.
e) Empleados a prueba.
f) Empleados de emergencia o provisional.
g) Los que prestan servicios técnicos especializados en virtud de un contrato especial.
Empleados por jornal.

3.3. De la Selección, Evaluación y, Capacitación de Personal.

Artículo 9. Toda persona que aspire a ingresar como empleado regular de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas y sus Dependencias, deberá pasar por un proceso de selección coordinado por la Sub Gerencia de Recursos Humanos y la Dirección General a la que el aspirante pretenda ingresar.

Artículo 10. Una vez terminado el proceso interno de selección se procederá a lo preceptuado en el Capítulo VII de la Ley de Servicio Civil y Capítulo VII, Sección I y II de su Reglamento.

Artículo 11. La evaluación de servicios de personal de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas se realizará con base a lo que establece el Artículo 33 de la Ley de Servicio Civil y, 162 al 172 de su Reglamento.

Artículo 12. Los empleados regulares de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas podrán capacitarse tanto dentro como fuera del país, siempre y cuando llenen los requisitos y cumplan con el procedimiento que a tal efecto establezca la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas. Toda capacitación deberá tener como objetivo ampliar los conocimientos del funcionario o empleado para mejorar el desempeño de las responsabilidades que se le han asignado.
3.4. De las Obligaciones del Personal.

Artículo 13. Son obligaciones de los empleados de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, además de las establecidas en el Capítulo X, de la Ley de Servicio Civil, Sección I de su Reglamento, Leyes supletorias o conexas, las que a continuación se detallan:

a) Cumplir con la jornada de trabajo establecida, asistiendo puntualmente a su trabajo todos los días hábiles establecidos por la Ley, debiendo marcar personalmente la tarjeta que para tal efecto se le asigne.

b) Realizar personalmente las actividades y funciones que les correspondan por razón de su cargo, lo mismo que las que se les asignen, observando toda la diligencia, cuidado y esmero necesarios para el mejor desempeño de las mismas.

c) En caso de no poder asistir a su trabajo, comunicar dentro de las 24 horas a su Jefe Inmediato y por la vía más rápida, los motivos de su ausencia. Si no le fuere posible al empleado excusarse en este tiempo, quedará obligado a presentar la excusa correspondiente al reintegrarse a su trabajo debidamente justificado, quedando la Sub Gerencia de Recursos Humanos en la libertad de hacer la investigación o exigir los documentos del caso.

d) Informar al Jefe Inmediato de cualquier error, deficiencia o irregularidades que notaren en el trabajo.

e) Dar aviso al Jefe Inmediato tan pronto como sea posible, de cualquier accidente, daño o deterioro que sufre el material, equipo o vehículos nacionales asignados a cualquier Dependencia de la Secretaría.

f) Durante las horas de trabajo y en el lugar donde presten su servicio, vestir en forma correcta y presentable, de conformidad a la jerarquía del cargo, observando a este efecto los instructivos que se dicten.

g) Los empleados que por disposiciones de la “Secretaría” deban usar uniforme, están obligados a utilizarlo en forma completa en el desempeño de sus labores.

h) Conocer y acatar las normas contenidas en la Ley de Servicio Civil, sus Reglamentos y demás disposiciones de este Reglamento, Leyes supletorias o conexas.

i) Cuando se trate de empleados o funcionarios que tengan a su cargo determinado numero de subordinados, deberán impartir sus órdenes e instrucciones por los canales jerárquicos correspondientes.

j) Los empleados encargados de recibir o entregar correspondencia, deberán hacerla llegar a su destinatario a la mayor brevedad posible, evitando leer el contenido.
k) Firmar y anotar sus iniciales en todo trabajo que realicen.
l) Trabajar cuando fuere necesario horas extraordinarias, dentro de los límites señalados por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. Sobre la presente disposición se avisará con la anticipación debida, tal aviso puede ser verbal o por escrito; debiendo ser autorizado por el Jefe Inmediato.

Cumplir con las misiones especiales de servicio e integrar las comisiones de trabajo, que ordene el Secretario o Sub Secretario de Estado o, en su caso, el Jefe Inmediato.

m) Guardar absoluta lealtad con sus superiores jerárquicos y evitar comentarios y murmuraciones de cualquier naturaleza que tiendan a menoscabar la personalidad de los mismos, así como, criticar negativamente las medidas adoptadas por la Secretaría.

n) Permanecer constantemente en el lugar que se le haya asignado para desempeñar sus funciones, no debiendo abandonarlo, salvo causa debidamente justificada y con previa autorización del superior jerárquico mediante el pase de salida.

ñ) Conservar en buen estado los equipos, instrumentos, útiles y, maquinarias o, en general, los bienes de la “Secretaría” que se le entreguen para la ejecución de sus labores, velando porque no sufran más deterioro que el originado por el uso continuo y responder por los daños causados por su culpa, negligencia o dolo.
o) Todo empleado deberá tomar sus alimentos en el lugar que se le haya asignado para su trabajo. El tiempo será de media hora distribuido de las 12:00 m. a 1:00 p.m., teniendo el cuidado de asegurarse de no interrumpir el servicio ofrecido por la “Secretaría” a la ciudadanía.

Acatar las medidas preventivas de higiene establecidas y las que acuerden las autoridades competentes en los lugares de trabajo, para su seguridad y protección personal.

3.5. De las Prohibiciones.

Artículo 14. Además de las consignadas en los Artículos 42 de la Ley de Servicio Civil y Artículo 250 de su Reglamento, Leyes supletorias o conexas, se prohíbe al personal de esta Secretaría, lo siguiente:

a) Divulgar el contenido de informes, estudios, dictámenes o cualquier otra información que a juicio de la “Secretaría” o de la Dependencia respectiva tenga carácter confidencial.

b) Suplantar, alterar o retener de cualquier forma el control de asistencia de otro empleado o del propio.

c) Vender, comprar y, canjear Artículos dentro de las Dependencias de la “Secretaría” en horas laborables.

d) Prevalerse de la condición de funcionarios o empleados de esta Secretaría para obtener ventajas de cualquier índole, ajenas a las prerrogativas inherentes a las funciones del cargo que ostenta.

e) Utilizar los vehículos oficiales de la “Secretaría”, para asuntos particulares u otros menesteres así como sin la autorización del empleado o funcionario encargado de las órdenes de transporte.

f) Hacer uso de los teléfonos para sostener conversaciones particulares, salvo casos de urgencias y evidente necesidad.

g) Presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo efectos de drogas o estupefacientes.

h) Faltar el respeto y consideración a sus superiores, subalternos y, compañeros de trabajo.

i) Marcar la tarjeta de asistencia diaria de otros empleados o permitir que le marquen la propia.

j) Utilizar las horas laborables para estudiar, leer periódicos, revistas, novelas, navegar por el Internet y otras de igual índole.

k) Asignarse atribuciones que no le corresponden de acuerdo a su cargo.

l) Sostener conversaciones innecesarias con compañeros de trabajo o con terceras personas, en perjuicio o con demoras de las labores que están ejecutando.

ll) Valerse del cargo para influenciar u obligar a los subalternos a que observen determinada conducta o sustenten criterios contrarios a la moral, dignidad, a las buenas costumbres y a las Leyes de la República.
m) Salir de la oficina para ejercer asuntos personales sin la previa anuencia del Jefe respectivo o del Director en su caso.

n) Tomar los alimentos fuera del horario establecido para ello, salvo que por razones de trabajo se altere esta situación, o que, motivos de salud impidan tal horario.

ñ) Hacer durante el trabajo propaganda política electoral o contraria al orden público o ejecutar cualquier acto que significa coacción de la libertad de conciencia.

o) Intervenir de cualquier manera en la tramitación de los expedientes que se conozcan en las Dependencias de la “Secretaría” si no estuviere dentro de sus obligaciones.

El uso de pantalones o faldas elaboradas con tela tipo Jeans.

3.5.1. Medidas disciplinarias para los que contravengan las Obligaciones y Prohibiciones del Personal.

Artículo 15. Al personal de esta Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas que contravenga los Artículos 13 y 14 del presente Reglamento se le aplicará las medidas establecidas en el Capitulo XIII de la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. Estas medidas son:

1. Las faltas cometidas por un servidor público en el desempeño de su cargo, serán sancionadas de acuerdo a la gravedad de las mismas. El objetivo de la sanción será la enmienda del servidor.

2. Si la falta fuera de las que acarrean responsabilidad civil o penal, la conocerá la autoridad correspondiente.

3. Las medidas disciplinarias serán de cuatro tipos:

a) Amonestación privada, verbal o escrita.
b) Suspensión del trabajo sin goce de sueldo hasta por ocho días calendario.
c) Descenso a un cargo de clase o grado inferior.
d) Despido.

Artículo 16. La amonestación privada se aplicará en el caso de faltas leves, la suspensión sin goce de sueldo en caso de faltas menos graves y, el descenso a un cargo de clase o grado inferior, en los casos de falta graves, sin perjuicio que de conformidad con la gravedad de la falta, la medida que corresponda aplicar sea el despido.

Artículo 17. Se consideran faltas leves:
a) Ausentarse del puesto sin autorización, en las horas reglamentarias de labores.
b) Abuso contra los empleados subalternos.
c) Los errores involuntarios en la elaboración de su trabajo.
d) La falta de cuidado o pulcritud en la persona, en los objetos, maquinaria o utensilios de oficina.

Artículo 18. Por tres (3) amonestaciones en virtud de la comisión de faltas leves; da lugar la sanción correspondiente a una (1) falta menos grave.

Artículo 19. Son faltas menos graves:
a) El uso de la prensa, radio o televisión, sin autorización de la Dependencia respectiva, con la publicación de Artículos relacionados con el servicio, actuando en representación del órgano.
b) La negligencia en el desempeño de sus funciones o inobservancia de órdenes superiores.
c) Comportamiento contrario a la moral y buenas costumbres dentro de la oficina.
d) Encargarse de asuntos ajenos al servicio en horas de trabajo.
e) Incumplimiento manifiesto de las órdenes o funciones propias de su cargo.
f) Falta de respeto a sus superiores en el ejercicio de sus funciones.
g) La insubordinación probada, con tendencia a eludir el cumplimiento de cualquier orden o disposición.
h) La perdida de documentos confiados al servidor publico.
i) Los actos privados que afecten el decoro del personal en forma individual o colectiva.
j) La inexactitud de las informaciones sobre asuntos del servicio, cuando se haya hecho de mala intención.
Realizar juegos prohibidos dentro de la oficina (Juegos de azar).

Artículo 20. Constituyen faltas graves:
a) La segunda violación a los literales del Artículo precedente.
b) Facilitar a personas extrañas al servicio, impresos o información no destinados al público.
c) Presentarse a sus oficinas en estado de ebriedad o bajo los efectos de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga.
d) Fomentar la anarquía o inducir a ella, a empleados de igual o inferior categoría.
e) La alteración de asientos, registros, documentos, etc., y la destrucción de páginas de libros, libretas, talonarios y otros.
f) El encubrimiento por parte de los Jefes, de las faltas cometidas por sus subalternos.
g) La falsificación de documentos.
h) Falta de cortesía y de atención con el público.
i) Insultos a los compañeros de oficina u otra persona particular, dentro de la oficina.
j) Las discusiones o riñas que tengan lugar en el local de las oficinas, entre empleados de la misma o particulares.
k) Sustraer originales o copias de cualquier clase de documentos, clasificados como pertenecientes a las oficinas o dar información de hechos o actividades de la Dependencia, valiéndose para ello del conocimiento de los mismos por razón de su puesto.

Artículo 21. Toda sanción de despido, así como las otras medidas disciplinarias, el traslado y las degradaciones, podrán ser aplicadas una vez escuchadas las observaciones o los descargos del inculpado, hechas las investigaciones respectivas y evacuado las pruebas pertinentes.

Artículo 22. En caso de despido deberán aplicarse las medidas y procedimientos establecidos en la sección del Régimen de Despido de la Ley de Servicio Civil y su Reglamento.

3.6. De los Derechos del Personal.

Artículo 23. El personal de ésta Secretaría, goza de todos los derechos y prerrogativas que le concede el régimen de Servicio Civil y particularmente, los consignados en el Artículo 38 reformado de la Ley de Servicio Civil y, Capitulo X, Sección II, de su Reglamento, así como lo contenido en el presente Reglamento y demás Leyes.

Artículo 24. Son derechos del personal de la Secretaría, los siguientes:
a) Hacer uso del tiempo que sea necesario para acudir al Instituto Hondureño de Seguridad Social o al médico particular. En el primer caso, el empleado se presentará a la oficina de personal para que se le entregue firmado y sellado el certificado patronal de asistencia médica, cuya copia deberá presentar al encargado de la Dependencia donde aquel preste sus servicios para su comprobación.

b) Gozar de licencia remunerada por un período de cinco (5) días laborables, para que realicen su examen privado y/o lectura de sus tesis de grado en la Universidad o cualquier otro centro de educación superior y, hasta tres (3) días hábiles a los que realicen examen para optar a un título de Educación Media.

c) A que le concedan treinta (30) minutos para satisfacer sus necesidades alimenticias entre 12:00 meridiano y la 1:00 de la tarde, en el lugar destinado para ello, en su lugar de trabajo.

d) A que se le proporcione oportunamente equipo de oficina, implementos y todo el material necesario para ejecutar el trabajo que se le haya encomendado.

e) Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su personal para asistir a clases de Universidad o cualquier otro centro de enseñanza durante una hora diaria de la jornada de trabajo, siempre que con ello no se menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores y no exista para dicha clase otra hora de recibirla, debiendo comprobar tal extremo. De perjudicar el permiso solicitado el desarrollo normal de las labores, los directores Generales podrán no otorgarlo.

f) Los servidores públicos tendrán cinco (5) minutos de gracia a partir de la hora de entrada para marcar su tarjeta, después de dicho termino se considerará que ha llegado tarde.
g) Optar a becas de estudio dentro y fuera del país, previa la comprobación de los requisitos y conforme lo establecido en el Reglamento de becas de esta Secretaría.

3.7. De las Jornadas de Trabajo.

Artículo 25. Además de las disposiciones contempladas en el Capítulo XI de la Ley de de Servicio Civil y de su Reglamento, la jornada ordinaria esta comprendida de la siguiente manera:

a) De 8:30 de la mañana hasta las 4:30 de la tarde, de lunes a viernes, salvo cualquier otra modificación autorizada por el superior competente. Para el personal de vigilancia y servicio se establecerá jornada especial, dada la naturaleza del trabajo.

b) Para efectos de controlar el trabajo en horas extraordinarias la Sub Gerencia de Recursos Humanos proporcionará el control de asistencia mensual de cada empleado a la Gerencia Administrativa.

3.8. Del Control de Asistencia.

Artículo 26. El control de asistencia de los empleados de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, se hará mediante las tarjetas que al respecto maneja la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

Artículo 27. Es responsabilidad exclusiva de cada Dirección General de la “Secretaría”, el control de asistencia de sus empleados desde el ingreso al servicio hasta el cese en el mismo.

Artículo 28. Para efectos de marcar tarjeta de asistencia el empleado lo hará de forma personal. En caso de no efectuar tal acto por razones de olvido u otras circunstancias, deberá notificarlo inmediatamente por escrito a su Jefe Inmediato, debiendo este informar a la Sub Gerencia de Recursos Humanos dentro del término de 24 horas.

Artículo 29. El reloj marcador será cerrado veinte (20) minutos después de la hora marcada establecida para el inicio de labores.

Artículo 30. De los pases de salida: Cuando por razones personales u oficiales tenga que salir fuera de la oficina, el empleado debe portar su respectivo pase de salida; concediéndose para el primer caso un total de ocho (8) horas en concepto de pases en el mes.

Artículo 31. No están sujetos a las disposiciones anteriores de este capitulo el Secretario de Estado, Sub Secretarios, Secretario General, Directores Generales, Sub Directores, Gerentes y Sub Gerentes, así como, cualquier otro servidor que por razón de su cargo se exceptuare del control de asistencia por cualquiera de los funcionarios arriba mencionados.

3.9. De las Llegadas Tardías.

Artículo 32. Se consideran llegadas tardías, el ingreso al trabajo después de 5 minutos de la hora establecida para el inicio de labores.

Artículo 33. El cómputo mensual de llegadas tardías se realizará cada mes calendario y se sancionará así:
a) El empleado que no marque su respectiva tarjeta a la hora de entrada o salida, se considerará como que ha faltado a su trabajo medio día, por lo tanto le será deducido de su salario.

b) Las llegadas tardías se sancionarán de la manera siguiente:
 Por cinco (5) llegadas tarde en el mes, se impondrá una amonestación verbal y referencia de la misma al expediente.

 Por siete (7) llegadas tarde durante el mes, se imputará una amonestación escrita, con asiento en el expediente.

 Por nueve (9) llegadas tarde durante el mes, se le impondrá suspensión por un día sin goce de sueldo.

 Por diez (10) llegadas tarde en el mes, se suspenderá al empleado por dos (2) días sin goce de sueldo.

 Por más de diez (10) llegadas tarde en el mes, se le llamará a audiencia de descargo y se le dará el tratamiento de falta grave.

Artículo 34. La Sub Gerencia de Recursos Humanos elaborará mensualmente un informe detallado respecto a las llegadas tardías y ausencias con base a las tarjetas y demás documentos probatorios, este informe se enviará a los Jefes de Departamento con copia a los Directores Generales, quedando copia en la Sub Gerencia de Recursos Humanos, como referencia al momento de dictaminar sobre las promociones de personal que se soliciten. A su vez, los Jefes de Departamento informarán a sus empleados de las sanciones impuestas en cada caso.

3.10. De las Ausencias.

Artículo 35. Se considera ausencia, la falta a sus labores por un día completo o más y/o el alejamiento del empleado de su lugar de trabajo sin previa autorización, computándosele en el primer caso como una jornada completa y el segundo como media jornada, la reincidencia será sancionada conforme a lo establecido en el Artículo 33 de este Reglamento.

Artículo 36. Las ausencias podrán ser justificadas o injustificadas, quedando a discreción del Jefe Inmediato la calificación de las mismas, de acuerdo a las razones presentadas, caso contrario dichas ausencias deberán cargarse a cuenta de vacaciones pendientes y al que no tenga vacaciones pendientes, se le deducirán del sueldo. El cargo a vacaciones será únicamente por una ausencia en el mes.

Artículo 37. Cuando el empleado por cualquier motivo no asista a su trabajo, deberá reportarse ante su Jefe Inmediato, debiendo posteriormente en el término de 24 horas presentar la excusa correspondiente, justificando su ausencia.

Artículo 38. El límite de permisos y excusas para los empleados durante el mes será de un número de tres (3), mismos que deberán ser justificados.

Artículo 39. Las ausencias por enfermedad deberán ser justificadas de la siguiente manera:
a) Cuando no exceda de tres (3) días, deberán ser justificadas por escrito con el visto bueno del Jefe Inmediato, indicando el porque de la ausencia.

b) Cuando exceda de tres (3) días deberá comprobarse con el certificado de incapacidad temporal extendido por el Instituto Hondureño de Seguridad Social.

Artículo 40. Las ausencias injustificadas se sancionarán de la siguiente forma:
a) Por ausencia de un día (1): amonestación por escrito con copia al expediente personal.

b) Por ausencia de dos (2) días continuos y alternos: suspensión sin goce de sueldo hasta por tres (3) días.

c) Por ausencias de tres (3) días o más días continuos: despido.

Artículo 41. Las sanciones contempladas en los Capítulos IX y X de este Reglamento se aplicarán de conformidad a lo establecido en la Ley de Servicio Civil y su Reglamento.

Artículo 42. El presente Reglamento es de observancia general y obligatoria para toda aquella persona que preste su servicio en la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

Artículo 43. En lo que corresponde a sus atribuciones, el Secretario de Estado, los Sub Secretarios, Secretario General y, los Directores Generales de la Secretaría, serán los encargados de la aplicación del Reglamento de Personal debiendo en cada uno de los casos, proceder con justicia y objetividad, salvaguardando el interés de la Institución sin perjuicio de los empleados.

Artículo 44. Todo movimiento o disposición que se emita respecto a la administración del recurso humano que labora en esta Secretaría, deberá efectuarse previa consulta y aprobación de la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

Artículo 45. Las disposiciones establecidas en este Reglamento, así como los casos no previstos, se resolverán conforme la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, el Derecho Administrativo, el Derecho Común y/o, por las disposiciones complementarias o conexas que emita la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

Artículo 46. El presente Reglamento deroga todas las disposiciones reglamentarias y administrativas emitidas por la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas que se opongan al mismo.

4. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

4.1. Concepto
Consiste en la obtención de oferentes o personas interesadas en laborar en la Secretaría para, seleccionar de entre ellas a las más calificadas y ofrecerles la oportunidad de ingresar a la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

4.2. Normas Específicas.

4.2.1. Todas las ofertas de servicio se canalizarán por medio de la Sub Gerencia de Recursos Humanos con la finalidad de mantener actualizado un archivo de oferentes.

4.2.2. El período de permanencia de las ofertas será de doce (12) meses, para los cuales, las personas interesadas podrán actualizar la información contenida en las mismas o, retirarlas de la Sub Gerencia de Recursos Humanos. En caso contrario, las ofertas serán destruidas selectivamente para dar cabida a nuevos oferentes.

4.3. Procedimiento.

4.3.1. La Sub Gerencia de Recursos Humanos (SGRH) recibe los curriculos directamente de los oferentes o de los Directores de las diferentes áreas de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

4.3.2. La Secretaria de la Sub Gerencia de Recursos Humanos les coloca la fecha de ingreso y los pasa para su conocimiento, al Sub Gerente de Recursos Humanos.

4.3.3. Posteriormente, el Sub Gerente de Recursos Humanos ordena se incluyan los curriculas en el archivo de oferentes, lo cual se hace de acuerdo a la preparación académica del oferente.
INGRESO A LA INSTITUCIÓN.

5.1. Concepto.

Se entenderá que una persona ingresa a la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, cuando inicia la prestación de sus servicios, previo el cumplimientos de los requisitos y formalidades establecidas al respecto.
5.2. Normas Específicas: Requisitos de Ingreso.
Para poder ingresar a la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas se requiere:

a) Ser Hondureño mayor de edad.
b) Presentar original y fotocopia de los siguientes documentos:

1. Titulo o Diploma que acredite haber finalizado los estudios académicos. Diplomas adicionales de cursos y/o seminarios recibidos.
2. Partida de Nacimiento y, Tarjeta de Identidad.
3. Comprobante de Impuesto Vecinal o Distrital.
4. Carné de colegiación profesional.
5. Tarjeta de Salud.
6. Hoja de antecedentes proporcionada por el Juzgado de Letras Penal o por la Dirección General de Investigación Criminal.
7. Dos (2) recomendaciones de trabajos anteriores y, dos (2) recomendaciones personales.
8. Aprobar los exámenes de competencia aplicado por la Dirección General de Servicio Civil.
9. Cumplir con los requisitos del puesto.
10. Haber obtenido el nombramiento respectivo.
11. Presentar constancia de probidad administrativa.

5.3. Procedimiento.

5.3.1. Al seleccionar un candidato a ocupar una vacante en la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas; se le contactará para que se haga presente a la Sub Gerencia de Recursos Humanos e iniciar los trámites necesarios de ingreso.

6. PROVISIÓN DE PLAZAS VACANTES.

6.1. Concepto.

Se entenderá por provisión de plazas vacantes, a los puestos consignados en el presupuesto, que no se encuentran ocupados por persona alguna.

6.2. Normas Específicas.

6.2.1. Todo empleado de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas al igual que los aspirantes externos, podrá optar a ocupar plazas vacantes.

6.2.2. Los Directores Generales deberán dar prioridad para ocupar una plaza vacante en una determinada Dependencia a aquellos empleados que laboran en la misma, siempre y cuando su desempeño sea satisfactorio.

6.2.3. De no existir candidatos internos, se procederá a llenar las vacantes con candidatos externos.

6.3. Procedimiento.

6.3.1. Al existir una vacante, los Directores Generales comunicarán a la Sub Gerencia de Recursos Humanos la existencia de la misma, indicando además, de los ya establecidos en el Manual deDescripción de Puestos, los requerimientos adicionales en formación académica, experiencia, habilidades o cualquier otra característica que sea necesaria para desempeñarse en el puesto.

7. SELECCIÓN DE PERSONAL.

7.1. Concepto.

Se entenderá por selección de personal, a la escogencia entre un grupo de oferentes a las personas mejor capacitadas para ocupar los puestos vacantes que existen en la Institución.

7.2. Normas Específicas.

7.2.1. La Sub Gerencia de Recursos Humanos determinará los medios mas adecuados para garantizar la selección del personal más capacitado y eficiente. Pudiendo solicitar la colaboración del Director General de la Dependencia donde se encuentra la vacante.

7.2.2. Los Directores Generales serán los responsables directos de la selección del candidato a ocupar la plaza vacante. Deberán dar su aprobación para que la Sub Gerencia de Recursos Humanos continué con el procedimiento de contratación.

7.3. Procedimiento.

7.3.1. El Sub Gerente de Recursos Humanos analiza conjuntamente con los Directores Generales, el perfil del puesto que desean cubrir, para luego emitir un juicio valorativo que les permita escoger a la persona adecuada al puesto.

7.3.2. Una vez que se haya determinado la elegibilidad de los aspirantes internos y/o externos a la vacante, la Sub Gerencia de Recursos Humanos envía a la Dirección General donde se encuentra la vacante, mínimo, cinco (5) curriculas de posibles candidatos.

7.3.3. El Director General de la dependencia solicitante entrevista a todos o algunos de los elegibles. En el caso de los internos, podrá además solicitar opinión a los superiores jerárquicos acerca de su rendimiento y conducta.

7.3.4. Sí el Director General interesado considera que ninguno de los oferentes reúne los requisitos del puesto de trabajo, devuelve los curriculas a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, detallando las razones que fundamentan su decisión, solicitando el envío de nuevos curriculas y, sí así lo cree conveniente, proponiendo directamente un candidato de los que no se encuentran registrados en el archivo de oferentes.

7.3.5. Una vez escogido el candidato, se formaliza la aceptación del mismo, iniciando los trámites de nombramiento según el procedimiento administrativo establecido por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento.

8. CONTRATACIÓN DE PERSONAL.

8.1. Concepto.

Se entenderá por contratación de personal, la acción administrativa por la cual la autoridad nominadora (Ministro) decide el nombramiento de una persona para laborar en la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

8.2. Normas Específicas.

8.2.1. La Sub Gerencia de Recursos Humanos es la responsable de llevar a cabo el procedimiento de contratación de personal.

8.3. Procedimiento.

8.3.1. La Sub Gerencia de Recursos Humanos revisa y comprueba que el candidato seleccionado haya completado toda la documentación necesaria para ingresar a la Institución.
8.3.2. Se elabora la acción y acuerdo de personal de nombramiento para ser enviados a firma del Señor Ministro. En ambos documentos se deberá indicar, nombre completo del candidato seleccionado, estructura presupuestaria y, efectividad del nombramiento.
8.3.3. Una vez autorizados por el Señor Ministro, los documentos en referencia (acción y acuerdo de personal) se devuelven a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

8.3.4. La Sub Gerencia de Recursos Humanos remite la acción de personal a la Dirección General de Servicio Civil para registro y revisión de que cumpla con las normas de contratación establecidas en la Ley de Servicio Civil y su Reglamento. El acuerdo se deja en la Sub Gerencia en espera de que la acción de personal regrese de la Dirección General de Servicio Civil (DGSC).

8.3.5. Sí la acción de personal es rechazada por la DGSC, esta es regresada a la Sub Gerencia de Recursos Humanos para rectificarla. De igual forma si es aceptada, es regresada a la SGRH debidamente firmada por el Director General de Servicio Civil, para continuar con los trámites de contratación.
Posibles causas para rechazar las acciones de personal pueden ser:

a) Mala asignación salarial.
b) Error en la estructura presupuestaria.

8.3.6. Al regresar aprobada la acción de personal a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, se envía la hoja original de la acción junto con el acuerdo de nombramiento a la Secretaría General, para que en esa dependencia la firme la Secretaria General.

8.3.7. En la Secretaría General el acuerdo de nombramiento se transcribe y es enviado a la SGRH.

8.3.8. La Sub Gerencia de Recursos Humanos cita al candidato seleccionado a ocupar la plaza vacante, para efectuar los trámites de incorporación (Fotografía para el carnet de empleado, apertura de cuenta bancaria, afiliación al Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS), entrega de la toma de posesión, entrega del acuerdo y de la acción de personal). Asimismo, se le comunica la hora y día en que deberá incorporarse a sus labores.

8.3.9. Copia de la acción y acuerdo de personal se remite a la Sección de Planillas en la Sub Gerencia de Recursos Humanos para que el nuevo empleado sea incorporado en las planillas de pago. De igual forma, se envía copia de la acción y acuerdo de personal a la Sección de Archivo en la Sub Gerencia de Recursos Humanos, para abrir el expediente personal del contratado.

8.3.10. La Sub Gerencia de Recursos Humanos envía memorandum al Director donde se ha asignado el nuevo empleado, indicándole la hora y día de incorporación del mismo.
9. INDUCCION.

9.1. Concepto.
Se entenderá por inducción, el proceso de información e introducción al ambiente de trabajo que deberá seguir el personal de nuevo ingreso.
9.2. Normas Específicas.
9.2.1. El proceso de inducción es responsabilidad directa de la Dependencia interesada en el nuevo empleado.

9.2.2. La Sub Gerencia de Recursos Humanos dará a conocer al nuevo empleado las normas y disposiciones generales que rigen la relación laboral.

9.3. Procedimiento.

9.3.1. El primer día de trabajo, la Sub Gerencia de Recursos Humanos entrega al nuevo empleado un reglamento interno de trabajo y le da a conocer como marcar en el reloj electrónico su ingreso y salida de labores, si es aplicable.

9.3.2. Un analista de personal acompaña al recién ingresado a la Dependencia donde estará asignado y lo presenta al Director de la misma, para que se de inicio al proceso de inducción.

10. TIPOS DE NOMBRAMIENTOS.

NOMBRAMIENTO: Es el acto administrativo de concesión de la categoría de empleado o servidor publico a una persona natural, por medio de un acuerdo expedido por la autoridad competente conforme a Ley.

10.1. Nombramiento Regular o Permanente.

10.1.1. Concepto.

Es la confirmación de un funcionario o empleado en una plaza regular de conformidad a la Ley de Servicio Civil y su Reglamento.

10.1.2. Normas Específicas.

10.1.2.1.El nombramiento regular será tramitado por la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

10.1.2.2.Al momento de la confirmación como empleado de la Secretaría de Finanzas, el funcionario o empleado obtendrá los derechos y beneficios que la Ley le otorga.

10.1.3. Procedimiento.

10.1.3.1.Para efectuar un nombramiento regular o permanente, se seguirá el procedimiento establecido en la contratación de personal.

10.2. Nombramiento de Emergencia.

10.2.1. Concepto.

El nombramiento de emergencia es, el acuerdo emitido por la autoridad nominadora conforme a la Ley de Servicio Civil y mediante la cual se hace la provisión de un empleado por razones de fuerza mayor o caso fortuito, por un período que no podrá exceder de noventa (90) días dentro del término de doce (12) meses sin llenar los requisitos de selección.

10.2.2. Normas Específicas.

10.2.2.1. Ninguna persona podrá recibir más de un nombramiento de esta naturaleza en cada período de 12 meses, contados a partir de la fecha en que venza el período para el que haya sido nombrado.

10.2.2.2.Los nombramientos de emergencia se efectuarán sin que la autoridad nominadora se sujete a las normas de reclutamiento y selección establecidas en el MAP.

10.2.2.3.La Gerencia Administrativa tendrá bajo su responsabilidad la formalización de los nombramientos de emergencia.

10.2.2.4.La Sub Gerencia de Recursos Humanos deberá ser informada por la Gerencia Administrativa cuando se lleve a cabo un nombramiento de emergencia.

10.2.3. Procedimiento.
10.2.3.1. La Dirección General de una Dependencia solicitará a la Gerencia Administrativa la necesidad de realizar un nombramiento de emergencia, la cual deberá estar debidamente justificada.
10.2.3.2.Gerencia Administrativa obtiene la aprobación de la Autoridad Nominadora para efectuar el nombramiento de emergencia.

10.2.3.3.Si la Autoridad lo aprueba, se lleva a cabo el nombramiento de emergencia, de lo contrario, no se lleva a cabo el nombramiento y la Gerencia Administrativa lo comunica a la Dependencia interesada.

10.2.3.4.Para efectuar el nombramiento de emergencia, la Gerencia Administrativa seguirá el procedimiento establecido para el ingreso a la Institución y contratación de personal.

10.3. Nombramiento de Servicios Profesionales por Contrato.

10.3.1. Concepto.

Se entiende por nombramiento de servicios profesionales por contrato, la relación en la cual, el contratado se compromete a realizar un trabajo específico en un tiempo determinado.
10.3.2. Normas Específicas.

10.3.2.1.Las Dependencias interesadas deberán someter las justificaciones para este tipo de contratación a la Gerencia Administrativa.

10.3.2.2. Gerencia Administrativa someterá el nombramiento respectivo a la autoridad nominadora. Si la autoridad nominadora no aprueba dicho nombramiento, este no se efectúa.

10.3.2.3.La duración de estos nombramientos no podrá ser mayor a un (1) año. Al cumplir el plazo original del contrato, la Dependencia interesada podrá solicitar prorroga del mismo.

10.3.3. Procedimiento.

10.3.3.1. Para efectuar un nombramiento de servicios profesionales por contrato, la Gerencia Administrativa seguirá el procedimiento establecido para el ingreso a la Institución y contratación de personal.

10.2.3.2.Para que se realice la prorroga del contrato, la Dependencia interesada deberá presentar las justificaciones pertinentes a la Gerencia Administrativa, quien someterá el caso a la autoridad nominadora, para aprobación.

10.2.3.3.La Sub Gerencia de Recursos Humanos deberá ser informada por la Gerencia Administrativa cuando se lleva a cabo un nombramiento de servicios profesionales por contrato.

10.4. Nombramiento Interino.

10.4.1. Concepto.

Se entiende por nombramiento interino, el acuerdo emitido por la Autoridad Nominadora conforme la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, mediante el cual se designa a una persona para desempeñar un puesto de forma temporal, con el objetivo de sustituir a un empleado regular por motivo de riesgo profesional, enfermedad, licencia u otra causa de suspensión temporal de la relación de trabajo de aquel.

10.4.2. Normas Específicas.

10.4.2.1.Los nombramientos interinos solo podrán efectuarse hasta por un año, pero podrán renovarse por menor o igual período, por una sola vez, previa autorización de la Dirección General de Servicio Civil y, por causas justificadas.

10.4.2.2.La Autoridad Nominadora deberá obtener la aprobación de la Dirección General de Servicio Civil, cuando el nombramiento interino exceda de un mes.

10.4.2.3.El nombramiento interino se realizará con empleados de la Institución o, con personas fuera de la misma.

10.4.3. Procedimiento.

10.4.3.1.La Dependencia interesada comunicará a la Sub Gerencia de Recursos Humanos la necesidad de llenar mediante un nombramiento interino la plaza dejada vacante temporalmente por un empleado regular.

10.4.3.2.La Sub Gerencia de recursos Humanos vela porque el candidato propuesto cumpla con los requisitos del puesto. Asimismo, lo manda a la Dirección General de Servicio Civil para que evalúen sus conocimientos y experiencia respecto a la plaza que ocupará interinamente.

10.4.3.3.Si el candidato aprueba la evaluación se continúa con el trámite respectivo de nombramiento. El procedimiento para el nombramiento es igual al establecido en la contratación de personal. Si el aspirante no aprueba la evaluación, se descalifica de la oportunidad de ocupar una plaza por interinato y, la Dependencia interesada propone otro candidato.

10.5. Nombramiento en Puesto Excluido.

10.5.1. Concepto.

Es el Nombramiento de un funcionario o empleado en un puesto al que no se le aplica el régimen de Servicio Civil.

10.5.2. Normas Específicas.

10.5.2.1.La Autoridad Nominadora podrá nombrar directamente a un funcionario o empleado en un puesto que no esta incluido en el Régimen de Servicio Civil.

10.5.2.2.El sueldo a otorgar será el dispuesto por la Autoridad Nominadora y deberá estar dentro del presupuesto de la Secretaría.

10.5.2.3.El funcionario o empleado nombrado en puesto excluido no estará sujeto a la realización de trámites en la Dirección General de Servicio Civil.

10.5.3. Procedimiento.

10.5.3.1.La Dirección General de la Dependencia donde se encuentra la vacante en puesto excluido, comunica a la Sub Gerencia de Recursos Humanos el deseo de que se ocupe dicha plaza.

10.5.3.2.La Dirección General remite a la Sub Gerencia de Recursos Humanos los requerimientos del puesto y solicita candidatos. De igual manera, la Dirección General de la Dependencia interesada podrá proponer directamente al candidato.

10.5.3.3. Para el nombramiento de una persona en puesto excluido se seguirá el mismo procedimiento establecido para la contratación de personal, excluyendo la elaboración de la acción de personal y el envío de documentos a la Dirección General de Servicio Civil.

10.5.3.4.Un empleado con carrera administrativa (que ha laborado en un puesto bajo el Régimen de Servicio Civil) que es promovido a un puesto excluido, deberá realizar para su nombramiento el trámite de ascenso a puesto excluido en la Dirección General de Servicio Civil.

11. PERIODO DE PRUEBA.

11.1. Concepto.

Es el período inicial de la relación jurídica de trabajo, antes de que el empleado reciba la ratificación definitiva como empleado regular.

11.2. Normas Específicas.

11.2.1. Todo candidato escogido y debidamente nombrado para el desempeño de cualquier puesto, comprendido dentro del Régimen de Servicio Civil, deberá someterse a un período de prueba práctica en el desempeño del puesto.
11.2.2. El período de prueba se iniciará a partir de la fecha en que el empleado toma posesión del puesto y durará el tiempo que la Dirección General de Servicio Civil establezca de conformidad a las especificaciones de clase.

11.2.3. La Autoridad Nominadora podrá cancelar el nombramiento del empleado, cuando con base a los informes del superior inmediato, se comprobara que el empleado no demuestra la actitud requerida para el desempeño del puesto. Para esto, el superior inmediato realizará una evaluación de desempeño, por lo menos 5 días antes de la finalización del período de prueba.

11.3. Procedimiento.

11.3.1. Cuando a juicio del superior inmediato o del Director General de la Dependencia donde se encuentra la persona en período de prueba, su desempeño laboral no es el esperado, se notifica a la Sub Gerencia de Recursos Humanos para que se realicen los trámites del término de la relación laboral.

11.3.2. La Sub Gerencia de Recursos Humanos elabora la acción y acuerdo de personal indicando la cancelación en período de prueba y la envía a firma (aprobación) de la Autoridad Nominadora.

11.3.3. Después de que la Autoridad Nominadora firma los dos documentos los regresa a la Sub Gerencia de Recursos Humanos. Se solicita dictamen de cancelación en período de prueba a la Dirección General de Servicio Civil.

11.3.4. Luego que la Dirección General de Servicio Civil aprueba la cancelación de la persona en período de prueba, envía el dictámen a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.
11.3.5. La Subgerencia de Recursos Humanos envía a la Dirección General de Servicio Civil la acción conjuntamente con el dictamen de cancelación en período de prueba, para su aprobación.

11.3.6. La Dirección General de Servicio Civil regresa posteriormente la acción en referencia a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, ésta, envía la acción junto al acuerdo a la Secretaría General para firma, luego de firmado el acuerdo se transcribe y se regresa a la SGRH.

11.3.7. Se cita a la persona en período de prueba y se le entrega la acción y acuerdo de cancelación. Finalizando la relación laboral entre el cancelado y la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

PROMOCIONES.

12.1. Concepto.

La promoción consiste en el ascenso de un empleado del cargo que ocupa, a otro de mayor jerarquía y responsabilidad.

11.2. Normas Específicas.

12.2.1. No podrá autorizarse más de un ascenso en cada período de doce (12) meses para el mismo empleado regular ni podrá aceptarse la oferta de servicios de este, sin que acredite una antigüedad en el puesto que ocupa, no menor a un año.

11.2.2. Todo empleado ascendido, deberá aprobar el período de prueba en el nuevo puesto conforme a lo establecido en la Sección V del Capitulo VII del Reglamento de Servicio Civil.

11.2.3. La promoción deberá efectuarse recurriendo en primer lugar a la escogencia de candidatos de la misma Dependencia en donde se originó la vacante.

11.2.4. La promoción de personal se realiza tomando como base lo siguiente:
a) Requisitos del puesto.
b) Antigüedad en el puesto.
c) Sueldo actual devengado.
d) Trayectoria laboral del candidato (Desempeño).
e) Opinión de la autoridad inmediata.
f) Estructura Presupuestaria que ocupa.

12.3. Procedimiento.

12.3.1. Al existir una vacante, la Dependencia donde existe comunica a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, el interés de promocionar al empleado seleccionado.

12.3.2. La Sub Gerencia de Recursos Humanos analiza el expediente del seleccionado y con base a los factores a), b), d), e) y, f), establecidos en el numeral 12.2.4 se procede a obtener la calificación de promoción, la cual no debe ser inferior a 70%, cada factor tiene un valor de 20%.

12.3.3. Pueden existir varios candidatos y se le da la promoción al que tiene la calificación más alta. Si ninguno obtiene el puntaje necesario se busca a otros candidatos, los cuales pueden ser de otra Dependencia.

12.3.4. Si internamente no existe candidato para promocionar, se buscarán candidatos externos y después del proceso de evaluación se nombrará al que reúna las mejores calificaciones para el puesto.

13. TRASLADOS.

13.1. Concepto.

Un traslado es el cambio de un puesto a otro de la misma clase y grado salarial, dentro o fuera de la unidad administrativa donde presta sus servicios el empleado.

13.2. Normas Específicas.

13.2.1.1.Es responsabilidad de la Sub Gerencia de Recursos Humanos efectuar el traslado a solicitud de la oficina que lo desea, siempre con la anuencia de los Directores de cada Dependencia afectada.

13.2.1.2.El traslado puede ser dentro o fuera de la Dependencia donde el candidato presta sus servicios.

13.2.1.3.El traslado se efectuará por necesidad de servicio, por solicitud del empleado o, por decisión de la autoridad de la Dependencia.

13.2.1.4.El empleado que desee solicitar traslado a otra Dependencia manifestará su interés por escrito a la Jefatura Inmediata.

13.3. Procedimiento.

13.3.1.1.La Dirección General de la Dependencia comunica a la Sub Gerencia de Recursos Humanos el deseo de efectuar un traslado.

13.3.1.2.La Sub Gerencia de Recursos Humanos verifica si el traslado se llevará a cabo con todo y plaza o sin ella. Luego emite un Memorandum dirigido a la Dependencia Receptora comunicando el traslado, en el se indica el nombre del empleado y la fecha de efectividad. Previo a ello deberá comprobar que los Directores de las Dependencias involucradas estén mutuamente de acuerdo en llevar a cabo el traslado.

14. LICENCIAS.

14.1. Concepto.

Licencia, es el permiso que se otorga al empleado para ausentarse del desempeño de sus funciones.

Se reconocen dos clases de licencias: Licencia no Remunerada y, Licencia Remunerada.

14.2. Licencia no Remunerada.

Es el período que se concede oficialmente a un empleado a fin de que pueda ausentarse del desempeño de sus funciones sin recibir sueldo, pero si conservando los derechos a que tuviere lugar.

14.3. Licencia Remunerada.

Período de permiso con disfrute de sueldo que se concede oficialmente a un empleado, con el objetivo de que pueda ausentarse del desempeño de sus labores pero conservando todos sus derechos.

14.4. Normas Específicas.

14.4.1. Tiene derecho a licencia todo empleado de la Institución.

14.4.2. Los empleados temporales estarán sujetos a lo establecido en sus respectivos contratos o a criterio de la Autoridad Nominadora.

14.4.3. Para el disfrute de una licencia remunerada o no remunerada, el empleado deberá apegarse a lo establecido en los Artículos Números 230, 231, 232, 233, 234 y 235 de la Ley de Servicio Civil y su Reglamento.
14.5. Procedimiento.

14.5.1. Para obtener una licencia sea remunerada o no, el empleado deberá solicitarla al Director de la Dependencia donde labora.

14.5.2. El Director General de la Dependencia puede o no aprobar dicha licencia. Si no la aprueba el empleado puede recurrir con su solicitud a la Autoridad Nominadora quien después de consultar con el Director de la Dependencia puede o no aprobar la licencia. Si el Director de la Dependencia aprueba la licencia, la remite a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

14.5.3. Si la licencia es menor a un mes la autoriza el Director de la Dependencia.

14.5.3.1.Si la licencia es mayor a un mes, la autorizará la Autoridad Nominadora mediante acción de personal y acuerdo correspondiente.

14.5.3.2.La licencia mayor a un mes requiere antes de emitirse la acción y acuerdo correspondiente, del dictamen favorable de la Dirección General de Servicio Civil.

14.5.4. Luego que la acción y acuerdo de personal, están aprobados por la Autoridad Nominadora se envía la acción a aprobación de la Dirección General de Servicio Civil, esa Institución la regresa posteriormente a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.
14.5.5. La Sub Gerencia de Recursos Humanos luego de recibir la acción de la Dirección General de Servicio Civil, la envía junto con el acuerdo a Secretaría General para su trascripción y autorización.

14.5.5.1.Luego que se transcribe el acuerdo de licencia en la Secretaría General, esta Dependencia lo envía a la Sub Gerencia de Recursos Humanos para ser entregado junto con la acción de personal al empleado que gozará de la licencia.

15. CAPACITACIÓN.

15.1. Concepto.

Se entenderá por capacitación, el proceso de perfeccionamiento y actualización de destrezas técnicas y metodológicas de los recursos humanos de la Institución.

15.2. Normas Específicas.

15.2.1. La Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas contará con un programa de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, el cual será revisado anualmente, de manera que sirva de apoyo a la gestión operativa y administrativa de la Institución en la consecución de sus metas.

15.2.2. Podrán participar en el programa de capacitación todos aquellos empleados con nombramiento regular y con un mínimo de seis meses laborando en la Institución.

15.2.3. Los objetivos de la capacitación deben estipular claramente los logros que se desean y los medios de que se dispondrá.

15.2.4. Para verificar el éxito de un programa, la Sub Gerencia de Recursos Humanos aplicará una evaluación sistemática del mismo. La evaluación se hará considerando como base principal los siguientes aspectos:

a) Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general.
b) Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
c) Los cambios en el comportamiento laboral que se deriven de los cursos de capacitación.
d) Los resultados o mejoras de cada miembro capacitado de la Institución.
e) Opinión del superior inmediato antes y después de la capacitación.

15.2.4. Para establecer un programa de capacitación y desarrollo de Recursos Humanos, deberá elaborarse un Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación y Desarrollo.

15.3. Procedimiento.

15.3.1. Anualmente se elabora un Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

15.3.2. Con base al Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, se establece un programa de capacitación dando prioridad aquellas necesidades más urgentes de solventar en cada Dependencia.

15.3.3. Para establecer el programa se hace contacto con Instituciones especializadas en impartir capacitación, tanto gubernamentales como privadas, para cuantificar el valor monetario y tiempo a utilizar en cada curso o seminario.

15.3.4. El valor monetario total a utilizar en el programa sirve de base para solicitar el presupuesto anual de capacitación.

15.3.5. De conformidad al tipo de programa de capacitación a implementar así se establecerá el método pedagógico a utilizar, así como, la Institución facilitadora del Desarrollo de Recursos Humanos a contratar.

15.3.6. Luego de desarrollado y finalizado el programa de capacitación, la Sub Gerencia de Recursos Humanos efectúa una evaluación del mismo para determinar su éxito.

16. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

16.1. Concepto.

Se entenderá por evaluación del desempeño individual, al proceso técnico destinado a evaluar el rendimiento laboral y el desenvolvimiento personal del empleado en su puesto de trabajo durante en período determinado.

16.2. Normas Específicas.

16.2.1. Serán sujetos de calificación de su desempeño individual los empleados de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, regulares o no.

16.2.2. La evaluación del desempeño individual será responsabilidad de cada Dependencia, correspondiéndole a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, la coordinación y asistencia necesaria para la realización efectiva de la misma.

16.2.3. La evaluación del desempeño individual, se hará anualmente; pudiendo efectuarse trimestralmente o semestralmente, dependiendo de si el desempeño de un empleado es insatisfactorio, con el propósito de darle la oportunidad de mejorar su desempeño mediante un seguimiento cuidadoso y asesoramiento del supervisor inmediato.

16.3. Procedimiento.

16.3.1. La Sub Gerencia de Recursos Humanos notificará al Director General de cada Dependencia, la fecha en que se realizará la evaluación del desempeño individual.

16.3.2. La Sub Gerencia después del análisis y calificación de los formularios dará a conocer los resultados al Director General de la Dependencia donde se practicó la evaluación del desempeño individual; de igual forma a los empleados evaluados.
16.3.3. La Sub Gerencia de Recursos Humanos discutirá tanto con la autoridad de la Dependencia como con el empleado evaluado, los resultados de la evaluación para llegar a un consenso.

16.3.4. El formulario de evaluación de cada empleado se incorporará al expediente personal y servirá de base para recomendar aumentos de sueldos, programas de capacitación y, ascensos.

17. ANALISIS Y CLASIFICACION DE PUESTOS.

17.1. Concepto.

El análisis y clasificación de puestos, es el acto mediante el cual se ubica un puesto nuevo en la clase correspondiente.
17.2. Normas Específicas.

17.2.1. La Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas revisará periódicamente la clasificación de las posiciones, de acuerdo a las necesidades operativas de cada Dependencia.

17.2.2. La Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas efectuará el análisis, clasificación y evaluación de cada puesto de conformidad a lo establecido en el Capitulo V Artículos del 54 al 81 de la Ley de Servicio Civil y su Reglamento.

17.3. Procedimiento.

17.3.1. La Dependencia interesada comunica por escrito a la Sub Gerencia de Recursos Humanos la necesidad de evaluar un determinado puesto.
17.3.2. La Sub Gerencia de Recursos Humanos, solicita a la Dirección General de Servicio Civil, un analista de personal para que junto al analista de personal de la Sub Gerencia de Recursos Humanos se proceda a la evaluación del puesto solicitado.

17.3.3. Los analistas se reúnen con el Jefe Inmediato del puesto ha evaluar y si el mismo esta ocupado, se lleva a cabo la reunión con el empleado que ocupa el puesto, esta reunión sirve para obtener las especificaciones y descripción del puesto.

17.3.4. La Dirección General de Servicio Civil, emite dictámen comunicando a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, en que posición queda el puesto evaluado, enviando las descripciones y requerimientos para ser incluidos en el manual de descripción de puestos, elaborado por esa misma Dirección General para cada Institución Gubernamental Centralizada.

17.3.5. La Sub Gerencia de Recursos Humanos de conformidad al dictámen de la Dirección General de Servicio Civil solicita a la Dirección General de Presupuesto de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas, el financiamiento para la nueva plaza evaluada.

18. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

18.1. Concepto.

La descripción de puestos, es el detalle de las funciones asignadas a un puesto.

18.2. Normas Específicas.

18.2.1. Todas las descripciones de puestos serán revisadas cada dos años.

18.2.2. Será responsabilidad del Jefe Inmediato el solicitar las modificaciones en las funciones de un puesto, a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

18.2.3. La Sub Gerencia de Recursos Humanos, trabajará en cumplimiento con la Ley, conjuntamente con la Dirección General de Servicio Civil en el levantamiento de las descripciones de puestos.
18.3. Procedimiento.

18.3.1. El procedimiento a utilizar en la descripción de puestos, es igual al utilizado en el análisis y clasificación de puestos.

19. TERMINO DE LA RELACION LABORAL.

19.1. Concepto.

Se entenderá por término de la relación laboral, la separación de un empleado del servicio a la Institución.

19.2. Normas Específicas.

19.2.1. Podrá terminarse la relación laboral por cualquiera de las siguientes causas:
a) Renuncia.
b) Terminación del contrato de trabajo.
c) Despido.
d) Pérdida de la libertad.
e) Invalidéz
f) Fallecimiento del empleado.
g) Cesantía.
h) Jubilación.

19.2.2. La Sub Gerencia de Recursos Humanos realizará todos los trámites administrativos y legales para la terminación de una relación laboral.

19.2.3. Cuando la terminación laboral es por voluntad propia del empleado este lo deberá comunicar por escrito con quince (15) días de anticipación al Director General de la Dependencia donde labora y a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

19.3. Cancelación por Renuncia.

19.3.1. Concepto.

Se entenderá por renuncia el deseo voluntario y expreso del empleado de separarse definitivamente de la de Institución.

19.3.2. Normas Específicas.

19.3.2.1. Toda renuncia deberá de presentarse con quince (15) días de anticipación y por escrito ante el Director General de la Dependencia donde labora el empleado, con copia a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

19.3.2.2. En caso de renuncia, el empleado con carrera administrativa, tendrá derecho al pago de los derechos adquiridos por ley (Vacaciones, treceavo y catorceavo mes) proporcional al tiempo trabajado.

19.3.3. Procedimiento.

19.3.3.1. El empleado permanente presenta por escrito la renuncia al Director General de la Dependencia donde labora, con copia a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

19.3.3.2. La Sub Gerencia elabora acción y acuerdo de personal para aprobación de la Autoridad Nominadora. Luego que la Autoridad Nominadora firma el acuerdo y acción de personal, lo remite a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

19.3.3.3. La Sub Gerencia de Recursos Humanos envía la acción de personal a la Dirección General de Servicio Civil conjuntamente con la renuncia para que esa Dependencia autorice la cancelación por renuncia.

19.3.3.4. La Dirección General de Servicio Civil remite autorizada la acción de personal a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, esta Sub Gerencia, la remite conjuntamente con el acuerdo a la Secretaría General para firma y transcripción.

19.3.3.5. Secretaría General remite la transcripción del acuerdo de cancelación por renuncia a la Sub Gerencia de Recursos Humanos y allí se le entrega al empleado cancelado por renuncia, copia de la acción y acuerdo; finalizando de esta forma la relación laboral entre el empleado y la Institución.

19.4. Cancelación por Término de Contrato de Trabajo.

19.4.1. Concepto.

Por término del contrato de trabajo, se entenderá el vencimiento del período convenido para la realización de la labor que dio origen a la suscripción del contrato.

19.4.2. Normas Específicas.

19.4.2.1. El término del contrato se hará de acuerdo con los términos convenidos en el respectivo contrato.

19.4.3. Procedimiento.

19.4.3.1. El Director General de la Dependencia donde labora el empleado que ha tomado la decisión de finalizar su relación laboral, notifica a la Gerencia Administrativa la terminación del contrato.
19.4.3.2. Gerencia Administrativa elabora un acuerdo de terminación para firma de la Autoridad Nominadora. Luego la Autoridad Nominadora después de que es firmado el acuerdo lo envía a la Gerencia Administrativa. Esta Dependencia le entrega copia del acuerdo al empleado, finalizando de esta manera la relación laboral.

19.5. Cancelación por Pérdida de Libertad.

19.5.1. Concepto.

Se entiende por pérdida de libertad, cuando el empleado es privado de su libertad por autoridad competente.

19.5.2. Normas Específicas.

19.5.2.1. Cuando el funcionario o empleado sea privado de su libertad por autoridad competente, la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas procederá a la cancelación por despido (ver cancelación por despido).

19.5.2.2. El Despido ocurrirá después de los sesenta (60) días de que el empleado se encuentre sin libertad. Si dentro de los sesenta (60) días se comprueba su inocencia y queda en libertad, se podrá reintegrar a sus labores.

19.6. Cancelación por Invalidéz.

19.6.1. Concepto.

Se entiende por el retiro obligado del empleado que se invalida física o mentalmente en forma que le impide seguir desempeñando sus tareas.

NOTA: Las normas y condiciones para regular este retiro están establecidas por la Ley del Instituto Hondureño de Seguridad Social y su Reglamento.

19.6.2. Procedimiento.

19.6.2.1. El empleado afectado por invalidéz deberá obtener un dictámen de su invalidéz emitido por el Instituto Hondureño de Seguridad Social.

19.6.2.2. Posteriormente deberá obtener otro dictámen al respecto del Instituto Nacional de Jubilaciones y Pensiones de los Empleados y Funcionarios del Poder Ejecutivo (INJUPEMP).

19.6.2.3. El INJUPEMP notifica a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, la ratificación de la invalidez del empleado afectado. Procediendo esta Sub Gerencia a efectuar los tramites de cancelación por invalidez, el cual es similar a las demás cancelaciones.

19.7. Cancelación por Fallecimiento (Defunción).

19.7.1. Concepto.
La cancelación por fallecimiento sucede cuando el empleado expira ya sea por causa natural o accidental.

19.7.2. Normas Específicas.
19.7.2.1. A los familiares del empleado cancelado por defunción, únicamente se les reconocerá el pago de los derechos adquiridos por Ley.
19.7.3. Procedimiento.

19.7.3.1. La Sub Gerencia de Recursos Humanos elaborará la acción y acuerdo de cancelación para firma de la Autoridad Nominadora, quien una vez firmados los devuelve a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

19.7.3.2. La Sub Gerencia de Recursos Humanos envía la acción de personal de cancelación por defunción a la Dirección General de Servicio Civil juntamente con el certificado de defunción del empleado fallecido, para su aprobación. Una vez aprobada la regresa a la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

19.7.3.3. La Sub Gerencia de Recursos Humanos remite la acción de personal original y acuerdo de cancelación por defunción a la Secretaría General para su aprobación, en esa Dependencia se efectúa la transcripción del acuerdo y lo firma la Secretaria General, quien lo envía a la Sub Gerencia de Recursos Humanos para que sea entregado con una copia de la acción de personal a los familiares del fallecido.

19.8. Cancelación por Jubilación.

19.8.1. Concepto.

Consiste en el retiro obligado del empleado al cumplir la edad establecida o el número de años de servicios fijados según las normas y condiciones de la Ley del Instituto Nacional de Jubilaciones y Pensiones de los Empleados y Funcionarios del Poder Ejecutivo.

19.8.2. Normas Específicas.

19.8.2.1. Podrá jubilarse el empleado que acumule diez (10) años de servicio en el sector público.

19.8.2.2. Voluntariamente un empleado podrá jubilarse a los cincuenta y ocho (58) años de edad y obligatoriamente a los sesenta y cinco (65) años.

19.8.3. Procedimiento.

El procedimiento a seguir está establecido en la Ley y Reglamentos del Instituto Nacional de Jubilaciones y Pensiones de los Empleados y Funcionarios del Poder Ejecutivo.

19.9. Cancelación por Cesantía.

19.9.1. Concepto.

Se entenderá por cesantía, la separación de un empleado de su puesto, por interés institucional.
19.9.2. Normas Específicas.

19.9.2.1. La cesantía se llevara a cabo por reducción forzosa de servicios o personal, por razones de orden presupuestario o, para obtener una más eficaz y económica organización administrativa, independientemente de la voluntad del empleado.

19.9.2.2. La cesantía no constituye despido.

19.9.2.3. El empleado interesado podrá solicitar por escrito al Director General de su Dependencia o a la Autoridad Nominadora, su cancelación por cesantía con las justificaciones correspondientes.

19.9.3. Procedimiento.

19.9.3.1. El empleado solicita por escrito a su Director General la cancelación por cesantía; si la aprueba la remite a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, quien hace las gestiones para obtener la aprobación de la Autoridad Nominadora, si el Director General de la Dependencia no aprueba la cancelación por cesantía, el empleado puede acudir directamente a la Autoridad Nominadora para obtener la aprobación o a la Sub Gerencia de Recursos Humanos, quien hará las gestiones ante esa Autoridad, adjuntando cálculo de prestaciones y nota del empleado solicitando la cancelación en referencia.

19.9.3.2. Obtenida la aprobación, la Sub Gerencia de Recursos Humanos elabora la acción y acuerdo de cancelación por cesantía, remitiéndolo a firma de aprobación a la Autoridad Nominadora.

19.9.3.3. Luego de la aprobación por la Autoridad Nominadora los documentos son enviados a la Sub Gerencia de Recursos Humanos; esta Dependencia solicita dictámen de cancelación por cesantía a la Dirección General de Servicio Civil; mientras la Dirección General de Servicio Civil envía el dictámen, la acción y acuerdo de personal son detenidos en la Sub Gerencia de Recursos Humanos.

19.9.3.4. Elaborado el dictámen, la Dirección General de Servicio Civil lo remite a la Sub Gerencia de Recursos Humanos. La Sub Gerencia envía nuevamente a la Dirección General de Servicio Civil la acción de cancelación por cesantía con copia del dictámen, para que sea registrado y aprobado, luego de esta aprobación la Dirección General de Servicio Civil, regresa la acción a la Sub Gerencia.

19.9.3.5. La Sub Gerencia remite la acción y acuerdo de cancelación por cesantía a la Secretaría General para su aprobación y trascripción, luego esa Dependencia regresa la trascripción del acuerdo a la Sub Gerencia de Recursos Humanos para ser entregado al empleado que se está cancelando, finalizando de esta forma la relación laboral entre el empleado y la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas.

19.10. Cancelación por Despido.

19.10.1. Concepto.

Se entenderá cancelación por despido, la separación definitiva de un empleado del puesto que desempeña.

19.10.2. Normas Específicas.

19.10.2.1. La cancelación por despido solo la podrá efectuar la Autoridad Nominadora por medio de un acuerdo.

19.10.2.2. Los servidores públicos podrán ser despedidos de sus puestos por cualquiera de las siguientes causas:
a) Por incumplimiento o violación grave de sus obligaciones.
b) Por haber sido condenado a sufrir pena por crimen o, simple delito por sentencia ejecutoria.
c) Por inhabilidad o ineficiencia manifiesta en el desempeño del cargo.
d) Por abandono del puesto por tres o mas días hábiles consecutivos sin causa justificada.
e) Por reincidencia en la comisión de una falta grave.
f) Por todo acto de violencia, injurias, calumnias, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el servidor durante sus labores, en contra de sus superiores o compañeros de trabajo.
g) Por todo acto de violencia, injurias, calumnias o malos tratos en que incurra el servidor fuera del servicio, en perjuicio de sus superiores, cuando los cometiere sin que hubiere provocación inmediata y suficiente de la otra parte.

19.10.3. Procedimiento.

Para el procedimiento por cancelación por despido deberá remitirse a las normas establecidas en la Ley de Servicio Civil y su Reglamento Capitulo XIII Artículos del 43 al 55 y del 252 al 286.

19.11. Suspensión del Trabajo.

19.11.1. Concepto.

Se entenderá por suspensión del trabajo, la detención temporal de labores del empleado en la Institución.

19.11.2. Normas Específicas.

19.11.2.1. El servidor público que haya sido detenido y puesto en prisión por resolución de la autoridad competente será suspendido de su trabajo, hasta tanto no obtenga su libertad.

19.11.2.2. Se emitirá la acción y acuerdo de personal por suspensión de labores, cuando el servidor público haya sido detenido y puesto en prisión, por resolución de los juzgados o tribunales de justicia.

19.11.2.3. La sentencia condenatoria, da lugar a la cancelación del nombramiento sin responsabilidad alguna del Estado y, la sentencia absolutoria da derecho al empleado, al reingreso a su puesto o a otro similar de la misma clase y grado salarial.

19.11.3. Procedimiento.

19.11.3.1. Se elaborará acción y acuerdo de personal por suspensión de labores indicando un período de sesenta (60) días. Para el trámite se seguirán los pasos establecidos en los procedimientos para obtener una licencia.

19.11.3.2. Pasados los sesenta (60) días de suspensión se procederá a la cancelación por despido del empleado, siguiendo los mismos pasos establecidos en este manual para la cancelación por despido.